Potrivit art. 253 din Codul Muncii angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpă angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. Răspunderea pentru prejudiciul moral cauzat presupune existența unui raport de muncă și în derularea raportului de muncă să se producă, cu vinovăție, o faptă ilicită care a cauzat un prejudiciu, între faptă și prejudiciu să existe un raport de cauzalitate.
Contractul individual de muncă se caracterizează prin următoarele elemente: prestarea muncii, salariul și subordonarea angajatului față de angajator, neexistând contract individual de muncă fără unul dintre aceste elemente.
Disciplina muncii este o condiție obiectivă, necesară și indispensabilă desfășurării activității fiecărui angajator.
Hărțuirea morală trebuie considerată un comportament abuziv, contrar eticii și, în consecință, inacceptabil în mediul de muncă, motiv pentru care prevenirea hărțuirii morale la locurile de muncă este unul dintre obiectivele enunțate în Comunicatul Comisiei Europene privind nouă strategie în domeniul securității și sănătății în muncă.
Relațiile de muncă din cadrul colectivului pot fi destul de intense, iar cei implicați pot împărtăși interese comune deoarece angajații sunt dependenți unul de celălalt pentru munca în echipă, sprijin și nu în ultimul rând sunt dependenți de superiorul lor pentru oportunități și succesul în carieră. Astfel, motivele pentru declanșarea hărțuirii pot fi de natură politică, socială sau psihologică, iar problemele cauzate de proasta administrare, frustrarea, insecuritatea financiară a jobului, pot să creeze medii ostile în cadrul relațiilor de lucru.
Hărțuirea morală la locul de muncă, cunoscută și sub denumirile de mobbing, bullying sau hărțuire psihologică, se caracterizează prin practici ce presupun marginalizarea de orice fel a unui angajat, având efecte de durată asupra psihicului acestuia.
Nu există o definiție unică, acceptată la nivel internațional pentru hărțuirea morală. Un exemplu de definiție este următoarea: Hărțuirea morală la locul de muncă este un comportament irațional, repetat, față de un angajat sau grup de angajați, constituind un risc pentru sănătate și securitate.
Într-o altă opinie, hărțuirea morală la locul de muncă reprezintă o conduită abuzivă care aduce atingere prin repetare sau caracter sistematic demnității sau integrității fizice sau psihice a unei persoane, punând în pericol munca ei sau degradând climatul de muncă. Formele de manifestare cele mai des întâlnite a acestui tip de comportament îmbracă forma gesturilor sau cuvintelor adresate salariatului.
Tot hărțuirea morală (cunoscută și ca intimidare, maltratare sau violență psihologică) se referă la comportamentul repetat, nejustificat, față de un angajat sau un grup de angajați, care vizează victimizarea, umilirea, subminarea sau amenințarea persoanei hărțuite. Hărțuirea, provenită de regulă din interiorul organizației, poate implica atât agresivitate verbală, cât și fizică, precum și acțiuni mai subtile, cum ar fi izolarea socială. Demnitatea, capacitatea profesională, viața intimă, caracteristicile fizice, rasa, sexul sau orientarea sexuală a unei persoane poate sta la baza hărțuirii.
În toate accepțiunile, hărțuirea se manifestă prin acțiuni repetate, comportamentul inadecvat având caracter de continuitate.
Este absolut necesar ca toți angajații să respecte ordinea și mai ales disciplina muncii, pentru a se putea asigura un climat propice desfășurării procesului de producție.
Angajatorii au obligația să prevadă în regulamentele interne ale unităților sancțiuni disciplinare, în condițiile prevăzute de lege, pentru angajații care încalcă demnitatea personală a altor angajați prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acțiuni de discriminare.
În virtutea raportului de subordonare, angajatul este obligat să respecte atât obligațiile prevăzute expres prin actele normative, regulamente de ordine interioară, contractul colectiv de muncă și cel individual, dar și dispozițiile date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale în exercitarea atribuțiilor de coordonare, îndrumare și control.
Sursa
Decizia civilă nr. 125 din 15 ianuarie 2021, pronunțată de Secția a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale a Curții de Apel București- www.rolii.ro/hotarari/60307b1fe49009201300003a
