Din punct de vedere al raporturilor juridice care reglementează
relaţiile de muncă dintre personalul angajat în cadrul unităţilor de învăţământ preuniversitar
şi anagajatorii acestora, noua lege a educaţiei instituie următoarele reguli
generale:
- Personalul din învăţământul preuniversitar este format din: personal
didactic, personal didactic auxiliar şi personal administrativ sau nedidactic.
În învăţământul preuniversitar poate funcţiona şi personal didactic asociat;
- Angajatorul este unitatea de învăţământ/conexă;
- Hotărârile privind angajarea, motivarea, evaluarea, recompensarea,
răspunderea disciplinară şi disponibilizarea personalului didactic se
iau la nivelul unităţii de învăţământ de către
consiliul de administraţie, cu votul secret a 2/3 din totalul
membrilor;
- Directorul unităţii de învăţământ emite deciziile, conform
hotărârilor consiliului de administraţie.
Ca urmare, atunci când personalul didactic şi/sau didactic auxiliar din unităţile de învăţământ preuniversitar
săvârşeşte fapte, abateri, încălcări ale eticii profesionale, performanţe slabe
în activitatea didactică, sau alte acte de natură să atragă răspunderea disciplinară,
se declanşează procedura care, în final, se poate concretiza în
sancţionarea acestor categorii de personal.
Este important să facem menţiunea că, deşi legea organică a educaţiei
naţionale tratează problematica abaterilor disciplinare şi a sancţiunilor
aplicabile personalului didactic / didactic auxiliar în Titlul IV – Statutul
personalului didactic, Capitolul I - Statutul personalului didactic din
învăţământul preuniversitar, Secţiunea a 11 –a - Răspunderea disciplinară şi
patrimonială, totuşi, aceste aspecte se coroborează cu prevederile paralele ale
Codului muncii, cu modificările și completările ulterioare.
Propunerea de iniţiere a procedurii legale de sanţionare,
în cazul cadrelor didactice / didactic auxiliare, cu performanţe slabe sau
pentru încălcări ale eticii profesionale, aparţine consiliului profesoral, care
o înaintează consiliului de administraţie. Consiliul de administraţie
sancţionează abaterile disciplinare, etice sau profesionale ale cadrelor
didactice / personalului didactic auxiliar, conform legii.
Important: Condiţia imperios necesară pentru aplicarea unei sancţiuni
disciplinare, este derularea prealabilă a unei cercetări prealabile, care se
desfăşoară asupra abaterilor disciplinare prezumate a fi fost săvârşite de către
persoana / salariatul în cauză (art. 267 din Codul muncii, cu modificările și
completările ulterioare).
Cercetarea disciplinară. Vinovăția salariatului
Pentru a se putea angaja răspunderea disciplinară a salariatului,
este necesară examinarea elementelor constitutive ale abaterii disciplinare,
respectiv:
- obiectul - relațiile sociale de muncă, ordine și disciplină la locul de muncă;
- latura obiectivă - fapta săvârșită ce poate consta într-o acțiune sau
inacțiune;
- subiectul - persoana fizică angajată cu contract individual de muncă, deținând
calitatea de salariat;
- latura subiectivă – vinovăția, sub orice formă a sa.
Doar existența cumulativă a acestor condiții declanșează prerogativa disciplinară a
angajatorului împotriva salariatului.
Potrivit art. 247 alin.(2) din Codul Muncii, “Abaterea disciplinară este
o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune
săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat
normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă
sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile
legale ale conducătorilor ierarhici.”
În acelaşi timp, în cuprinsul art. 250 din cadrul aceluiaşi act normativ, se
precizează că “Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în
raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat,
avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către
acesta.”
Pentru a se stabili dacă se poate reține săvârșirea unei abateri disciplinare,
angajatorul trebuie să identifice pe de o parte faptul că salariatul
nu și-a exercitat atribuțiile ce îi revin, nu și-a exercitat întocmai
atribuțiile sau a avut o atitudine improprie ce a lezat raporturile de muncă,
demnitatea, onoarea, reputația unei persoane sau prin intermediul căreia a
produs prejudicii angajatorului și pe de altă parte, că acesta le-a
nesocotit cu vinovăție.
Legea permite angajatorului să impună o anumită conduită în rândul angajaților
săi prin intermediul Regulamentului intern, calificând astfel faptele pe care
le apreciază ca fiind vătămătoare în desfășurarea raporturilor de muncă,
precum și sancțiunile corespunzătoare.
În cuprinsul acestui act unilateral, angajatorul poate stabili măsuri, reguli,
sancțiuni, precum și proceduri pe care le consideră necesare în cadrul
unității, salariații fiind obligați să le respecte.
Legislația prevede limitele în care angajatorul trebuie să acționeze în
aplicarea sancțiunii disciplinare, fiind necesară respectarea
proporționalității în raport cu gradul de vinovăție.
În acest sens, în doctrina de specialitate s-a reținut că latura
subiectivă constă în atitudinea psihică a salariatului în încălcarea relațiilor
sociale, iar în raport de aceasta, sancțiunile se aplică în mod
gradual.
Pentru stabilirea sancțiunii disciplinare sunt fixate în Codul Muncii, anumite
repere care trebuie respectate în mod obligatoriu, respectiv:
- împrejurările în care fapta a fost săvârșită - urmărindu-se clarificarea
situației de fapt, cu precădere a modului în care salariatul a
acționat pentru a se putea observa dacă acesta a fost de bună-credință
sau de rea-credință. Fapta poate să fie săvârșită printr-o acțiune presupunând
o atitudine activă (fapta săvârșită dintr-o dată sau într-o formă continuă),
sau printr-o inacțiune în sensul că deși salariatul era obligat să
îndeplinească anumite activități (ce decurg din lege, contractul
individual de muncă, contractul colectiv de muncă,
regulamentul intern, sau dispoziții/ordine ale superiorilor ierarhici), nu le
îndeplinește.
- gradul de vinovăție a salariatului - în raport de modul
în care a fost săvârșită fapta, urmează a se trece la stabilirea
gradului de vinovăție ce are o înrâurire hotărâtoare cu privire la individualizarea
sancțiunii disciplinare.
- consecințele abaterii disciplinare - deosebit de importante sunt
consecințele pe care fapta ce urmează a fi calificată ca abatere disciplinară le
produce. În funcție de acestea se apreciază dacă este suficient
avertismentul sau este necesară aplicarea unor sancțiuni mai aspre. Există
situații în care nu se pot percepe consecințele directe ale faptei săvârșite,
însă și simpla lezare a raporturilor de muncă sau adoptarea unei
conduite necorespunzătoare poate reprezenta temei al răspunderii disciplinare.
- comportarea generală în serviciu a salariatului - reprezintă un element pe
care angajatorul îl va avea în vedere la momentul stabilirii
sancțiunii, raportându-se la modalitatea în care acesta își
desfășoară activitatea în general, urmărind-se și modul în care
interacționează la locul de muncă.
- eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior - acestea prezintă
relevanță, întrucât, în ipoteza unor abateri ce nu sunt grave, dar sunt
repetate, se va respecta regula aplicării gradate a sancțiunilor. Însă, în
situația săvârșirii unei abateri disciplinare grave ce atrage încetarea
contractului de muncă pe motive disciplinare nu mai este necesară
analizarea istoricului sancționator al salariatului.
Vinovăția are mai multe forme și grade:
- intenția:
*directă - atunci când salariatul prevede și dorește producerea consecințelor
faptei sale;
*indirectă - atunci cand salariatul prevede consecințele, nu le dorește, însă
acceptă totuși producerea acestora;
- culpa:
*usurință - când salariatul prevede consecințele, însă speră fără temei să le
poată evita;
*nesocotință - când salariatul nu prevede consecințele, deși putea și
trebuia să le prevadă.
Astfel cum am evidențiat, un element deosebit de important este
reprezentat de gradul de vinovăție, în sensul de a
evalua dacă fapta personală a acestuia a fost săvârșită cu intenție sau din
culpă. Aceasta este și interpretarea pe care instanțele de judecată
își întemeiază motivările:
„După ce angajatorul analizează împrejurările în care fapta a fost săvârșită,
acesta va trece la stabilirea gradului de vinovăție a
salariatului. Gradul de vinovăție atrage la rândul său
individualizarea sacțiunii disciplinare ce urmează a fi aplicată.”
„Angajatorul pentru a stabili „neglijența în rezolvarea lucrărilor” trebuie să
stabilească, pe de o parte, că salariatul nu și-a exercitat
atribuțiile ce-i revin (a semnat fără să verifice) sau nu a exercitat întocmai
atribuțiile (a apelat la alte proceduri de lucru sau le-a
exercitat parțial) și, pe de altă parte, că acesta le-a nesocotind în
mod conștient, neprevăzând rezultatul.”
„Instanța de fond a făcut o încadrare corectă a criteriilor de stabilire
a sancțiunii așa cum sunt cuprinse în dispoz. art. 266 Codul muncii [devenit
art. 250 după republicare].
Astfel, faptele enumerate în cuprinsul deciziei nu pot fi încadrate în
deosebit de grave raportate și la forma de vinovăție,
intenția directă sau indirectă sau culpa existentă la momentul
săvârșirii acestora.
Acest element reprezintă un criteriu important de individualizare
a sancțiunii disciplinare.”
„Pentru a putea fi antrenată răspunderea patrimonială a angajatului este
necesar să fie îndeplinite cumulativ mai multe condiții respectiv:
- la momentul faptei care a provocat prejudiciul, persoana respectivă
să fi avut calitatea de salariat al angajatorului căruia i-a produs
paguba;
- fapta ilicită (o acțiune sau inacțiune) și personală a salariatului să fi
fost săvârșită în legatură cu munca sa. Caracterul ilicit al faptei se
analizează în raport de obligațiile de serviciu decurgând
din contractul individual de muncă în conținutul căruia sunt incluse,
pe lângă obligațiile concrete, specifice naturii funcției, felului și locului
muncii, toate celelalte îndatoriri prevăzute în legi și alte acte normative;
- să existe un prejudiciu cauzat în patrimoniul angajatorului;
- să existe un raport de cauzalitate între fapta respectivă și
prejudiciul suferit de angajator.
Fapta salariatului trebuie să fi fost în legatură cu sarcinile și atribuțiile
angajatului, iar urmarea acesteia să fi fost prejudiciul suferit de angajator
în patrimoniu sau;
-vinovăția salariatului, fapta să fi fost săvârșită cu vinovăție sub orice
formă, fie intenție, fie culpă.”
Culpa salariatului trebuie deci dovedită, iar nu prezumată pentru a putea fi
îndeplinite condițiile angajării răspunderii disciplinare a salariatului.
Constatând, așadar, o formă ușoară a vinovăției contestatorului și pericolul social
redus al faptei acestuia, în mod corect tribunalul a apreciat că sancțiunea
desfacerii contractului de muncă este una excesivă, procedând la înlocuirea
acesteia cu o sanctiune mai puțin severă.”
Astfel, numai săvârșirea cu vinovăție de către salariat a unei fapte
ce întrunește caracteristicile abaterii disciplinare poate atrage răspunderea
acestuia, forma vinovăției fiind relevantă numai în momentul individualizării
sancțiunii.
În jurisprudență s-a opinat că „În lipsa vinovăției, nu există abatere disciplinară,
iar angajarea răspunderii disciplinare este netemeinică.”
„ În privința gradului de vinovăție al angajatului, Curtea reține că
fapta a fost săvârșită din culpă, o formă mai ușoară de vinovăție
decât intenția, care nu a fost probată în speță.”
„Împrejurările în care fapta a fost săvârșită și gradul de vinovăție
al salariatului conduc la concluzia că acesta a consumat alcool cu o
zi înainte de prezentarea la serviciu, până în jurul orelor
19.30, neavând de unde să cunoască faptul că a doua zi mai era
posibil să rămână o anumită cantitate de alcool în sânge, ceea ce l-a
și determinat să solicite recoltarea de probe biologice la un
laborator specializat, demers însă nefinalizat din motive obiective, prin
urmare gradul de vinovăție al salariatului este redus la o
culpă prin neprevederea rezultatului faptei sale.”
Surse: http://www.wolterskluwer.ro; http://www.jurio.ro; http://www.costelgilca.ro; http://www.idrept.ro.
Drepturi de autor: Copyright © 2022
Toate drepturile rezervate, conform Legii nr. 8/1996 privind dreptul de autor si drepturile conexe, cu modificarile si completările ulterioare.
Intregul continut este proprietatea exclusiva a autorului și nu poate fi reprodus, modificat, transferat, distribuit, republicat, copiat sau transmis în orice formã, incluzând dar nelimitandu-se la forma electronica, fără permisiunea scrisă a proprietarului.
